Neuerungen in der Personalverrechnung und im Arbeitsrecht

Das Jahr 2024 hat einige Neuerungen in der Personalverrechnung und im Arbeitsrecht mit sich gebracht. Die wichtigsten Punkte haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Steuerbegünstigungen von Überstunden-Zuschlägen und SEG-Zulagen werden ausgeweitet

Ab dem Kalenderjahr 2024 ist der monatliche Freibetrag für maximal zehn fünfzigprozentige Überstundenzuschläge von 86 € auf 120 € erhöht. Außerdem ist eine begünstige Vergütung von weiteren acht Überstunden bis zu insgesamt 200 € möglich – dies ist allerdings für die beiden Jahre 2024 und 2025 befristet.

Hinsichtlich des Freibetrags für SEG-Zulagen und SFN-Zuschläge ergeben sich folgende Neuerungen:

• Anhebung des Freibetrags von 360 € auf 400 €
• bei überwiegender Nachtarbeit wird der Freibetrag von monatlich 540 € auf 600 € erhöht

Kinderbetreuungsgeldzuschuss

Bisher konnte der Arbeitgeber für die Betreuung der Kinder seiner Dienstnehmer bis zum 10. Lebensjahr des Kindes 1.000 € pro Kalenderjahr beitrags- und steuerfrei gewähren. Mit dem Kalenderjahr 2024 steigt dieser Betrag auf 2.000 € pro Kalenderjahr und kann für Kinder bis zum 14. Lebensjahr gewährt werden. Folgende Voraussetzungen bestehen:

• der Zuschuss muss allen Arbeitnehmer*innen oder Gruppen von Arbeitnehmer*inne gewährt werden
• dem Elternteil muss der Kinderabsetzbetrag für mehr als sechs Monate zustehen

Familienbonus Plus

Der Familienbonus + für über 18-jährige Kinder wird von 54,18 € auf monatlich 58,24 € erhöht.

Pensionsbonus für längeres Arbeiten

Der Pensionszuschlag für Personen, die freiwillig über das Regelpensionsalter hinaus weiterarbeiten, wurde mit 1. Jänner 2024 auf 5,1% (bisher 4,2%) pro Jahr des Aufschubs erhöht. Der Aufschub wird für maximal drei Jahre mit dem Zuschlag belohnt.

Zusätzlich wird der Bund einen Teil der Pensionsbeiträge von Beschäftigten übernehmen. Dies ist vorerst für zwei Jahre befristet. So soll ein weiterer Anreiz für eine Erwerbstätigkeit neben dem Bezug der Pension geschaffen werden, um dem zunehmenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Der Bund übernimmt jenen Beitragsteil, der in der Pensionsversicherung auf die versicherte Person fällt, bis zu einer Höhe von 10,25% des doppelten Betrages der Geringfügigkeitsgrenze, also maximal 106,28 Euro im Jahr 2024. 

Diese Entlastung soll ebenfalls für selbständig erwerbstätige Pensionsbezieher*innen gelten, die nach dem GSVG oder BSVG in der Pensionsversicherung pflichtversichert sind und bereits das Regelpensionsalter erreicht haben.

Hinweisgeberschutzgesetz

Mit der EU-Whistleblowing-Richtline (EU 2019/1937) wurde von der EU der rechtliche Rahmen für die Einführung eines umfassenden Hinweisgebersystems geschaffen. In Österreich wurde die Richtlinie durch das Hinweisgeber*innenschutzgesetz (HSchG) umgesetzt und ist seit dem 25.02.2023 in Kraft. Abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer*innen sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein internes Meldesystem einzurichten. Konkret sind Unternehmen mit 50 oder mehr Arbeitnehmer*innen dazu verpflichtet, ein internes Hinweisgebersystem einzurichten, um Meldungen von Hinweisgeber*innen entgegenzunehmen. In sensiblen Bereichen – zum Beispiel bei Finanzdienstleistungen – muss dies unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer*innen umgesetzt werden. Der Hinweisgeberschutz umfasst Verstöße gegen ausgewählte Rechtsbereiche, u.a. Bereiche wie Datenschutz, Umweltschutz, Verbraucherschutz, Finanzdienstleistungen und Geldwäscheprävention. Weitere Informationen dazu finden Sie in unserem Beitrag „Whistleblowing – Verpflichtendes internes Hinweisgebersystem schützt bei der Aufdeckung von Missständen im Unternehmen„.

Hinweispflicht der Arbeitgeber*innen bei Urlaubsverjährung

Zur Verjährung des Urlaubsanspruchs kommt es in Österreich grundsätzlich binnen zwei Jahren
ab Ende des Urlaubsjahres, in dem der betroffene Urlaub entstanden ist. Insgesamt haben Arbeitnehmer also drei Jahre Zeit, um ihren Urlaub zu verbrauchen. Eine OGH-Entscheidung bringt nunmehr für Arbeitgeber eine Verpflichtung, die sich aus dem Urlaubsgesetz nicht ableitet. So ist zwar der Urlaubsverbrauch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Das Urlaubsgesetz sieht jedoch keine Informationspflichten oder Aufforderungspflichten hinsichtlich der Verjährung (offener) Urlaubsansprüche gegenüber Arbeitnehmern vor.

Der OGH-Entscheidung folgend verjährt der unionsrechtlich gesicherte Urlaubsanspruch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Konsum des Urlaubs aufgefordert hat und auf die Verjährung des Urlaubsanspruchs hingewiesen hat. Kommt der Arbeitgeber diesen Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht nach, so verjährt der Urlaub nicht und kann während des aufrechten Arbeitsverhältnisses konsumiert werden.

Aus Arbeitgebersicht ist es empfehlenswert, Maßnahmen, mit denen der Aufforderungs- bzw. Hinweispflicht nachgekommen wird, entsprechend im Personalakt zu dokumentieren.

Haben Sie Fragen? Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Wir sind gerne für Sie da.

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