Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) verpflichtet Arbeitgeber, geschlechtsbezogene Lohnunterschiede zu beseitigen und mehr Transparenz in Vergütungssysteme zu bringen. Ziel ist gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Die Richtlinie muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Auch wenn in Österreich noch kein Gesetzesentwurf vorliegt, empfiehlt es sich, sich frühzeitig mit den neuen Vorgaben auseinanderzusetzen.
Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Vergütungsstrukturen objektiv und geschlechtsneutral ausgestaltet sind. Der Entgeltbegriff umfasst sämtliche Vergütungsbestandteile, nicht nur das Grundgehalt. Als gleichwertig gelten Tätigkeiten, die zwar unterschiedlich sind, aber vergleichbare Anforderungen haben.
Die Bewertung gleichwertiger Arbeit erfolgt anhand von Kriterien wie Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Dafür sind nachvollziehbare Systeme zur Stellenbewertung und zur Bildung von Vergleichsgruppen erforderlich.
Mehr Transparenz im Bewerbungsverfahren und im Arbeitsverhältnis
Bereits vor Beschäftigungsbeginn müssen Arbeitgeber Bewerber:innen über das Einstiegsentgelt bzw. die Entgeltspanne sowie die kollektivvertragliche Einstufung informieren. Fragen nach dem bisherigen Gehalt werden künftig unzulässig sein.
Arbeitnehmer:innen erhalten zudem ein Auskunftsrecht über ihr individuelles Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigter. Der Entgeltbegriff ist weit gefasst und umfasst neben Grundgehältern auch variable Bestandteile wie Boni oder Prämien. Informationen sind als Bruttojahres- und Bruttostundenentgelt bereitzustellen.
Neue Berichtspflichten nach Unternehmensgröße vorgesehen
Künftig müssen Unternehmen regelmäßig Entgeltberichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle (Gender Pay Gap) erstellen und an eine nationale Überwachungsstelle übermitteln. Diese werden größtenteils öffentlich zugänglich sein.
Die Berichtspflichten gelten gestaffelt:
- ab 250 Arbeitnehmer:innen: erstmals bis Juni 2027, danach jährlich
- 150–249 Arbeitnehmer:innen: erstmals bis Juni 2027, danach alle drei Jahre
- 100–149 Arbeitnehmer:innen: erstmals bis Juni 2031, danach alle drei Jahre
Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmer trifft nach der Richtlinie grundsätzlich keine Berichtspflicht. Ob Österreich eine solche Verpflichtung national auch auf kleinere Unternehmen ausweitet, bleibt abzuwarten.
Zeigt sich innerhalb einer Vergleichsgruppe ein Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das nicht objektiv begründet werden kann, müssen Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten Korrekturmaßnahmen setzen. Andernfalls ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmer:innenvertretung durchzuführen.
Jetzt vorbereiten
Unternehmen sollten sich frühzeitig mit ihrer Vergütungs- und Jobstruktur auseinandersetzen, um die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rechtzeitig umzusetzen. In der Praxis zeigt sich, dass insbesondere das Zusammenführen, Bereinigen und Analysieren der relevanten Daten eine der größten Herausforderungen darstellt. Häufig entstehen Fragen wie: Welche Tätigkeiten sind tatsächlich vergleichbar? Wie werden Überstunden, variable Entgeltbestandteile, unterjährige Eintritte oder Karenzzeiten berücksichtigt?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt auch datenschutzrechtliche Herausforderungen mit sich. Die erforderliche Transparenz bedeutet eine verstärkte Verarbeitung sensibler Personaldaten und muss daher DSGVO-konform umgesetzt werden. Eine frühzeitige Abstimmung hilft Risiken zu vermeiden und Transparenz sowie Datenschutz in Einklang zu bringen.
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