Seit 1. November 2023: Elternkarenz wird verkürzt, Elternteilzeit verlängert

Seit 1.11.2023 gibt es wesentliche Änderungen im Mutterschutzgesetz (MSchG) und im Väter-Karenz-Gesetz (VKG). Aus praktischer Sicht stechen besonders zwei Maßnahmen hervor: Der gesetzliche Anspruch auf Elternkarenz wird um zwei Monate gekürzt, außer bei Karenzteilung oder bei Alleinerziehenden. Der äußerste Zeitraumen für die Elternteilzeit wird auf das achte Lebensjahr des Kindes ausgedehnt.

Verkürzung der Elternkarenz

Die Regelung, die es beim Kinderbetreuungsgeld in ähnlicher Form schon seit vielen Jahren gibt, hält nun also auch beim arbeitsrechtlichen Anspruch Einzug: Der gesetzliche Anspruch auf Elternkarenz nach dem MSchG bzw. VKG wird um zwei Monate gekürzt, außer bei Karenzteilung oder bei Alleinerziehenden. Nimmt also nur einer der beiden Elternteile Karenz in Anspruch, obwohl die Eltern im gemeinsamen Haushalt leben, endet der Karenzanspruch schon mit Ablauf des 22. Lebensmonats und somit zwei Monate früher als bisher. Diese Änderung gilt für Geburten (bzw. Adoptionen oder Inpflegenahmen) ab dem 01.11.2023.

Anspruch auf volle Karenzdauer bis zum vollendeten zweiten Lebensjahr (= des 24. Lebensmonats) des Kindes gibt es somit künftig nur mehr, wenn

• beide Elternteile jeweils mindestens zwei Monate in Karenz gehen (jeweils bei ihrem Arbeitgeber) oder
• es sich um einen alleinerziehenden Elternteil handelt.

Hinweis: Eine die volle Karenzdauer sichernde „Karenzteilung“ liegt auch dann vor, wenn einer der beiden Elternteile nicht karenzberechtigt ist (weil er/sie in keinem Dienstverhältnis steht und z.B. selbständig, studierend oder arbeitslos ist) und sich zumindest zwei Monate der Betreuung des Kindes widmet.

Der Status „alleinerziehend“ (im Sinne der zweiten Ausnahme von der Karenzkürzung) liegt dann vor, wenn kein anderer Elternteil vorhanden bzw. feststellbar ist oder wenn der andere Elternteil nicht im selben Haushalt lebt. Es reicht, wenn der Status „alleinerziehend“ im Zeitpunkt der Mitteilung der Karenz an den Arbeitgeber gegeben ist. Ein späterer „Verlust“ dieses Status ist unschädlich.
Im umgekehrten Fall (z.B. wenn der andere Elternteil aus dem gemeinsamen Haushalt auszieht) kann hingegen eine Verlängerung der Karenz bis zum 24. Lebensmonat des Kindes geltend gemacht werden.

Für die betriebliche Praxis bedeutet das künftig: Wünscht eine Person Elternkarenz in voller Dauer (also länger als bis zum 22. Lebensmonat des Kindes), muss sie dem Arbeitgeber schriftlich bestätigen, dass sie alleinerziehend ist. Bei Nichtvorlage einer schriftlichen Bestätigung ist der Arbeitgeber berechtigt, die Gewährung der Karenz auf den Zeitraum bis zum 22. Lebensmonat zu beschränken; diesfalls besteht die Pflicht zum Dienstantritt schon 22 Monate nach der Geburt des Kindes.

Gestattet der Arbeitgeber trotz des fehlenden (bzw. unbestätigten) Alleinerziehenden-Status dennoch eine Karenz auch für den 23. und 24. Lebensmonat, so handelt es sich arbeitsrechtlich gesehen um eine vertraglich vereinbarte Karenzierung. Dies kann einige Auswirkungen auf arbeitsrechtliche Ansprüche und die Gehalts- und Lohnverrechnung haben:

• Nach Ablauf des gesetzlichen Karenzanspruchs (und der anschließenden vierwöchigen „Behaltefrist“) besteht kein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz mehr (außer es gibt bereits einen gültigen Antrag auf Elternteilzeit).
• Die zwingende Anrechnung der gesetzlichen Karenz auf dienstzeitabhängige Ansprüche (seit 01.08.2019) ist für die vertragliche Karenzierung nicht anwendbar, sodass die Nichtanrechnung gültig vereinbart werden könnte.
• Lohnsteuernachzahlungen aufgrund des Kontrollsechstels (§ 77 Abs. 4a Z. 1 EStG) werden – im Gegensatz zur gesetzlichen Karenz – durch eine bloß vertragliche Karenzierung nicht ausgeschlossen.

Verlängerung der Elternteilzeit (max. bis zum achten Lebensjahr des Kindes)

Der äußerste Zeitrahmen für Elternteilzeiten wird vom siebenten auf das achte Lebensjahr des Kindes ausgedehnt. Diese Erweiterung ist auf jene Fälle anzuwenden, in denen die Absicht der Elternteilzeit dem Arbeitgeber ab 01.11.2023 bekannt gegeben wird (es kommt also nicht auf Geburten ab 01.11.2023 an).

Auffallend ist dabei, dass die Neuerung nicht nur die Anspruchsvariante („große Elternteilzeit“: drei Jahre Betriebszugehörigkeit plus Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern), sondern auch die Vereinbarungsvariante („kleine Elternteilzeit“) betrifft.

Die Regelung ist im Detail etwas unübersichtlich:

• Für Elternteilzeiten in der Anspruchsvariante („große Elternteilzeit“) ist vorgesehen, dass diese künftig möglich ist bis zum Ablauf des achten Lebensjahres des Kindes (Rahmenzeitraum), innerhalb dieses Zeitrahmens allerdings im Ausmaß von höchstens sieben Jahren („7 aus 8“), wobei vom siebenjährigen Höchstausmaß die Dauer des Beschäftigungsverbotes (Mutterschutz) nach Geburt und Karenzzeiten für dasselbe Kind (auch allfällige Karenzzeiten des anderen Elternteils) abgezogen werden und die Zeit zwischen der Vollendung des siebenten Lebensjahres und dem allfälligen späteren Schuleintritt hinzuaddiert wird.
  
  Diese kompliziert klingende Formel führt in der Praxis dazu, dass eine gleich im Anschluss an die Karenz beginnende Elternteilzeit maximal circa bis zum siebenten Geburtstag des Kindes laufen kann. Geht die Arbeitnehmerin hingegen nach der Karenz z.B. für ein Jahr normal arbeiten, ist das 7-Jahre-Kontingent i.d.R. erst rund um den 8. Geburtstag des Kindes ausgeschöpft, sodass sie Elternteilzeit bis zum spätestmöglichen Zeitpunkt (vollendetes achtes Lebensjahr des Kindes) nutzen kann.

• Bei der Vereinbarungsvariante („kleine Elternteilzeit“) ist die Elternteilzeit für den gesamten Zeitraum bis zur Vollendung des achten Lebensjahres möglich. Mögliche Anwendungsfälle hierfür gibt es nicht nur in Kleinbetrieben (bis zu 20 Arbeitnehmern), sondern z.B. auch dann, wenn in Großbetrieben beschäftigte Arbeitnehmer/innen die Höchstdauer der „großen Elternteilzeit“ bereits ausgeschöpft haben (z.B. mit Erreichen des siebenten Geburtstags, siehe dazu den vorigen Absatz). Die „kleine Elternteilzeit“ kann insoweit auch als „Lückenfüller“ in Großbetrieben dienen, allerdings ist sie aus Arbeitnehmersicht naturgemäß schwerer durchsetzbar, weil bei Nichteinigung eine Gerichtsklage von Arbeitnehmerseite erfolgen muss.

Weitere Neuerungen bei der Elternteilzeit (ebenfalls für Elternteilzeitanträge ab 01.11.2023):

• Der Arbeitgeber muss künftig, wenn er Anträge auf eine „kleine Elternteilzeit“ ablehnt, die Ablehnung schriftlich begründen (bisher war auch eine begründungslose Ablehnung denkbar).
• Spricht der Arbeitgeber während einer Elternteilzeit nach dem vierten Lebensjahr des Kindes und dem Verstreichen der vierwöchigen Behaltefrist eine Kündigung aus (in dieser Phase gilt nur noch ein Motivkündigungsschutz), muss der Arbeitgeber die Kündigung auf schriftliches Verlangen des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin schriftlich begründen. Sowohl für das arbeitnehmerseitige Verlangen als auch für die Begründung des Arbeitgebers ist jeweils eine Frist von fünf Kalendertagen vorgesehen. Die schriftliche Begründung soll es dem/der Arbeitnehmer/in ermöglichen, die Chancen für eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung besser einschätzen zu können. Die Nichtausstellung einer verlangten schriftlichen Kündigungsbegründung hat zwar auf die Rechtswirksamkeit der Beendigung keine Auswirkung, könnte aber im allfälligen Gerichtsprozess ein „schlechtes Licht“ auf den Arbeitgeber werfen. Aus praktischer Sicht ist dem Arbeitgeber allerdings zu empfehlen, die Begründung der Kündigung eher allgemein zu halten, um möglichst keine Angriffsfläche für die Behauptung von Motivwidrigkeiten oder Diskriminierungen zu bieten.

Quelle: https://www.vorlagenportal.at/

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