Hotel- und Gastgewerbe: Fragen & Antworten zum neuen Kollektivvertrag

Mit 1. Mai 2025 ist die neue Fassung des Kollektivvertrags (KV) für das Hotel- und Gastgewerbe in Kraft getreten. Die Änderungen bringen zahlreiche neue Regelungen mit sich – insbesondere zur Einstufung, Vordienstzeiten, Branchenerfahrung und zur Behandlung von Saisonkräften. 

Da zu vielen Bereichen noch keine Rechtsprechung existiert, können wir für die hier dargestellten Ansichten keine Gewähr übernehmen. Erst die zukünftige Rechtsprechung der Gerichte wird in verschiedenen Bereichen endgültige Rechtssicherheit schaffen. Dennoch möchten wir mit unseren Interpretationen und Einschätzungen eine praxistaugliche Orientierungshilfe bieten.

Neuordnung der Lohn- und Beschäftigungsgruppen

Muss bei überkollektivvertraglich entlohnten Mitarbeitern die Überzahlung erhalten bleiben, wenn sich durch die neue Vordienstzeitenanrechnung ab 1. Mai 2025 eine Erhöhung des KV-Mindestlohns ergibt?

Grundsätzlich nein. Sofern keine abweichenden betrieblichen oder dienstvertraglichen Regelungen bestehen, muss eine Überzahlung nicht aufrechterhalten werden. Das bedeutet, die Überzahlung kann durch die kollektivvertragliche Erhöhung „aufgesaugt“ werden.

Welche Lohngruppe gilt für eine gelernte Kellnerin, die als Reinigungskraft arbeitet? Zählt die frühere Kellnertätigkeit für die Branchenerfahrung?

Für die Einstufung in die Lohngruppe ist die vereinbarte beziehungsweise tatsächlich ausgeübte Tätigkeit im aktuellen Beschäftigungsverhältnis entscheidend. Maßgeblich ist, ob eine gelernte Kraft auch tatsächlich im „berufseinschlägigen Aufgabenbereich“ – also entsprechend ihrer absolvierten Ausbildung – tätig ist.

Arbeitet eine Person, auch wenn sie eine abgeschlossene Ausbildung als Restaurantfachkraft besitzt, als Reinigungskraft, kommen die Hilfskraft-Lohngruppen (5 bzw. 4) zur Anwendung. Bei solchen Hilfstätigkeiten werden frühere Beschäftigungszeiten als Kellnerin jedoch für die mindestens zehnjährige Hotel- und Gastgewerbe-Branchenerfahrung (zur Hochstufung in die LG 4) mitgerechnet.

Wann erfolgt die Umstufung in LG 3, wenn die Lehrabschlussprüfung erst 2 Monate nach Lehrzeitende abgelegt wird?

Mit Ende der Lehrzeit erfolgt – falls die Lehrabschlussprüfung noch nicht abgelegt wurde – zunächst die Einstufung in die Lohngruppe 4. Nach erfolgreich absolvierter Lehrabschlussprüfung ist die Umstufung in die Lohngruppe 3 durchzuführen.

Muss die Zeit in LG 4 nachträglich aufgerollt und auf LG 3 aufgezahlt werden?

Die Grundregel im Hotel- und Gastgewerbe-Kollektivvertrag besagt, dass kollektivvertragliche Erhöhungen bezüglich der Einstufung (beispielsweise von LG 4 auf LG 3 oder infolge einer Vorrückung in der Lohn-/Gehaltsstufe) niemals rückwirkend umzusetzen sind. Sie werden in der Regel mit Wirkung ab dem folgenden Monatsersten wirksam. Abweichungen davon kann es jedoch aufgrund der mit 1. Mai 2025 in Kraft getretenen KV-Änderungen geben.

Ist eine Lehre zum Bäcker und Zuckerbäcker in der Gastronomie facheinschlägig?

Die Beurteilung hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Dabei ist zu unterscheiden, in welchem Zusammenhang die „Facheinschlägigkeit“ zu beurteilen ist:

Für die Einstufung in LG 3 („Facharbeiter/innen im berufseinschlägigen Aufgabenbereich“) ist ein Lehrabschluss als Bäcker/Zuckerbäcker beispielsweise für die Tätigkeit in der Patisserie eines Hotels berufseinschlägig im Sinne der LG 3, nicht jedoch für die Tätigkeit als Koch.

Bei der Beurteilung der Vordienstzeitenanrechnung für Fachkräfte innerhalb der anwendbaren Lohngruppe (LG 3, 2 und 1) oder bei der zehnjährigen Branchenerfahrung für Hilfskräfte zum Erreichen der LG 4 wird die Facheinschlägigkeit einer Bäcker- oder Zuckerbäcker-Lehre wohl zu verneinen sein. Eine solche Lehre kann unseres Erachtens in der Regel nur dann als facheinschlägig betrachtet werden, wenn sie in einem Hotel- und Gastgewerbebetrieb absolviert wurde.

Wie sind Masseure, Kosmetiker und Zuckerbäcker mit abgeschlossener Lehrausbildung einzustufen – in LG 3 oder LG 5?

Laut den Lohnordnungen sind in LG 3 „Facharbeiter/innen im berufseinschlägigen Aufgabenbereich“ einzustufen. Als Beispiele werden unter anderem Masseur/innen, Kosmetiker/innen und Konditor/innen genannt. Entscheidend ist der berufseinschlägige Einsatz im erlernten Beruf – in diesem Fall ist weiterhin die Einstufung in LG 3 zutreffend. Entspricht die Tätigkeit hingegen nicht der facheinschlägigen Ausbildung, erfolgt die Einstufung als Hilfskraft.

Gehört eine Servicekraft mit Inkasso ohne Lehrabschlussprüfung in die LG 3?

Nein, dies ist nicht der Fall.

Wie sind Kellner/innen mit Inkasso ohne abgeschlossene Ausbildung einzustufen?

Maßgeblich ist, was unter „ohne abgeschlossene Ausbildung“ genau verstanden wird: Wurde die Lehrzeit zurückgelegt und fehlt „nur“ die Lehrabschlussprüfung, ist LG 4 anwendbar. Fehlt auch die Zurücklegung der Lehrzeit, dann ist in LG 5 einzustufen (und erst nach zehnjähriger Branchenerfahrung in LG 4).

Wie sind Rezeptionist/innen einzustufen?

Rezeptionist/innen mit abgeschlossener Lehr- beziehungsweise Berufsausbildung, die im berufseinschlägigen Aufgabenbereich beschäftigt werden, sind in der BG 3 einzustufen (siehe die beispielhafte Nennung der Rezeptionist/innen in der Gehaltsordnung bei BG 3). Ohne facheinschlägigen Lehr- beziehungsweise Berufsabschluss erfolgt die Einstufung grundsätzlich in der BG 5 (bei zehnjähriger Branchenerfahrung oder zurückgelegter Lehr-/Schulzeit ohne LAP in der BG 4).

Wichtige Begriffsdefinitionen

Vordienstzeiten und Branchenerfahrung

Bei Vordienstzeiten handelt es sich um frühere Dienstverhältnisse beim selben oder bei anderen Arbeitgebern. Im Falle einer durchgehenden Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber handelt es sich begrifflich nicht um Vordienstzeiten, sondern um ganz normal zu berücksichtigende Dienstzeiten.

Vordienstzeiten können nur bei „gelernten“ und aufgrund ihrer Ausbildung facheinschlägig beschäftigten Arbeitnehmern vorliegen (also bei Arbeitnehmern ab LG/BG 3). Für jene Arbeitnehmer, die als Hilfskräfte eingesetzt werden (LG 4 und 5), ist keine Vordienstzeitenanrechnung vorgesehen.

Ein zentrales Thema ist jedoch die Branchenerfahrung, denn diese führt bei Vorliegen von zehn Jahren zur Einstufung in LG 4 (anstelle LG 5).

Fragen zur Vordienstzeitenanrechnung

Wie kann nachvollzogen werden, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer vorher ausgeübt hat?

Als Nachweis kommen vor allem Dienstzeugnisse in Betracht, aus denen die Beschreibung der Tätigkeit (facheinschlägig und gleichwertig) und der Name des jeweiligen früheren Arbeitgebers ersichtlich sind. Anhand des Firmen-A-Z der Wirtschaftskammer kann beispielsweise die Branche eruiert werden.

Müssen Vordienstzeiten bei einem Arbeitnehmer, der bereits 5 Jahre facheinschlägig im Betrieb beschäftigt war, berücksichtigt werden?

Ja, allerdings spielen Vordienstzeiten nur bei gelernten Kräften (ab LG 3) eine Rolle. Bei einzelnen Arbeitnehmern kann es entweder um eine Berücksichtigung von Branchenerfahrung oder eine Anrechnung von Vordienstzeiten gehen – beides gemeinsam kann niemals Thema sein.

Müssen Vordienstzeiten auch aufgrund eines Lebenslaufs angerechnet werden, wenn die bisherige Laufbahn nur mit Jahreszahlen angegeben wird?

Es empfiehlt sich eine ergänzende Erhebung der Details im Sinne einer zumindest monatsgenauen Zeitermittlung, beispielsweise durch entsprechende Aufforderung an den Arbeitnehmer, eine detailliertere Aufgliederung vorzulegen. Wenn man den diesbezüglichen administrativen Aufwand vermeiden möchte, bleibt als Alternative die Möglichkeit, die Vordienstzeiten jahresweise und im Zweifel „aufgerundet“ (im Sinne der Günstigkeit) anzurechnen.

Sind mehrere kürzere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber unter einem Monat zu berücksichtigen?

Bei dem einzelnen Arbeitgeber kommt es auf die Summe der Dienstzeiten an. Auch kürzer als einen Monat dauernde Dienstverhältnisse sind zu berücksichtigen, sofern die aufsummierte Zeit bei dem jeweiligen Arbeitgeber mindestens einen Monat beträgt. Es muss also nicht jedes Dienstverhältnis für sich mindestens einen Monat dauern.

Muss die kollektivvertragliche Aufrundung der Vordienstzeiten je Arbeitgeber erfolgen?

Bei den einzelnen Arbeitgebern ist jeweils nur die Mindestdauer von einem Monat zu beachten. Die Aufrundung ist erst beim Gesamtergebnis vorzunehmen.

Sind Vordienstzeiten erst anzurechnen, nachdem ein facheinschlägiger Abschluss absolviert wurde?

Wenn es sich um eine durchgehende Beschäftigung im selben Unternehmen handelt, ist die gesamte Zeit anzurechnen (es handelt sich begrifflich um keine Frage der „Vordienstzeitenanrechnung“, sondern um die Dienstzeit beziehungsweise Betriebszugehörigkeit in der aktuellen Beschäftigung). Bei einer Unterbrechung (Austritt und späterer Wiedereintritt) gilt die Regelung über die Vordienstzeitenanrechnung, sodass nur facheinschlägige Vordienstzeiten mitzählen.

Beginnen Arbeitnehmer in LG 4 oder 5 immer im ersten Dienstjahr?

Ja, das ist zutreffend. Die neue Vordienstzeitenanrechnung bezieht sich nur auf die Fachkräfte (Lohngruppen 3, 2 und 1), nicht hingegen auf die Hilfskräfte (Lohngruppen 4 und 5).

Wie wirkt sich eine reduzierte Lehrzeit auf die Einstufung aus?

Es ist lediglich die tatsächlich im aktuellen Betrieb zugebrachte Lehrzeit anzurechnen. Es erfolgt keine Anrechnung einer bloß fiktiven Zeit.

Sind Lehrzeiten nur dann als Vordienstzeiten zu berücksichtigen, wenn sie beim selben Arbeitgeber zurückgelegt wurden?

Nur wenn es beim selben Arbeitgeber zu einer nahtlosen Fortsetzung der Beschäftigung im Anschluss an den erfolgreichen Lehrabschluss kommt, ist die Lehrzeit in der LG 3 für die Dienstjahre zu berücksichtigen.

Wie wird ein Lehrling eingestuft, der seine Lehre in Betrieb A abgeschlossen hat und nahtlos in Betrieb B beginnt?

Unter der Annahme, dass es sich um einen facheinschlägigen Lehrabschluss handelt, ist die Einstufung in Lohngruppe 3 zutreffend. Die im anderen Betrieb zurückgelegte Lehrzeit zählt nicht als anrechenbare Vordienstzeit, sodass der Arbeitnehmer im 1. Berufsjahr startet.

Wie wird die Lehrzeit bei Unterbrechung und Wiedereintritt bewertet?

Bei Unterbrechung (Austritt und späterer Wiedereintritt) ist für die Vordienstzeitenanrechnung auf die Regelung abzustellen, die vorsieht, dass die nach Lehrabschluss zurückgelegten facheinschlägigen Vordienstzeiten beim selben Arbeitgeber anzurechnen sind. Daher spricht die KV-Auslegung dafür, dass die Lehrzeit im neuen Dienstverhältnis nicht anzurechnen ist.

Muss bei langjährigen Mitarbeitern die Lehrzeit nachträglich angerechnet werden?

Die neuen Einstufungs- und Vordienstzeitenregeln gelten auch für bestehende Dienstverhältnisse, daher ist die im selben Betrieb absolvierte Lehrzeit, die nahtlos in das Dienstverhältnis als Fachkraft übergegangen ist, als Dienstzeit mitzurechnen.

Wird die Beschäftigungszeit in der Küche eines Krankenhauses als Vordienstzeit angerechnet?

Ausgehend davon, dass die gelernte Kraft im Anwendungsbereich des KV Hotel- und Gastgewerbe in einer facheinschlägigen Tätigkeit tätig wird, stellt sich grundsätzlich die Frage nach einer Vordienstzeitenanrechnung. Da die Dienstzeit allerdings nicht in einer Branche des Hotel- und Gastgewerbes erworben wurde, ist sie nicht einschlägig und daher nicht anzurechnen.

Wie ist bei ausländischen Mitarbeitern der Nachweis der Berufserfahrung zu erbringen?

Der Kollektivvertrag sieht auch ausländische Zeiten als anrechenbare Vordienstzeiten vor, enthält aber keine eindeutige Regelung, welche Nachweise hier in Betracht kommen. Es bleibt dem jeweiligen Unternehmen überlassen, welche Nachweise gefordert werden. In der Praxis sollte die Plausibilität im Vordergrund stehen. Alternativ könnte in einem persönlichen Gespräch konkretere Informationen als Beurteilungshilfe erhalten oder während der Probezeit beobachtet werden, ob die Angaben mit dem tatsächlichen Können zusammenpassen.

Müssen bei Saisonkräften die Zeiten als eigene Zeiten angerechnet werden?

Die Vordienstzeiten bei demselben Arbeitgeber sind (falls facheinschlägig) voll anzurechnen. Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern sind nur von Bedeutung, wenn es weniger als drei anrechenbare Vordienstjahre bei demselben Arbeitgeber gibt (diesfalls erfolgt ein „Auffüllen“ auf bis zu drei Jahre).

Ist bei Saisonkräften die Ermittlung der Vordienstzeiten einmalig zu machen?

Wenn die bei demselben Arbeitgeber zurückgelegten Vordienstzeiten bereits drei oder mehr Jahre betragen, erübrigt sich eine Anrechnung von fremden Vordienstzeiten. Bei Wiedereintritt in gleichwertige Tätigkeit ist keine völlige Neubewertung erforderlich. Bei höherwertiger Verwendung ist eine Neubewertung notwendig, weil nur gleichwertige Vordienstzeiten anrechnungspflichtig sind.

Müssen Saisonkräfte bei jedem Wiedereintritt erneut zum Nachweis von Vordienstzeiten aufgefordert werden?

Es macht in der Praxis in der Regel nicht viel Sinn, Saisonkräfte bei jedem Wiedereintritt mit Bürokratie zu „quälen“. Wenn im Unternehmen die für die Einstufung erforderlichen Informationen aufliegen, ist ein jedes Mal erneutes Auffordern weder sinnvoll noch empfehlenswert.

Muss die Neueinstufung auch bei Mitte Mai 2025 ausgetretenen Arbeitnehmern berücksichtigt werden?

Rechtlich gesehen ist die Antwort eindeutig ja, weil die KV-Neuregelung mit 1. Mai 2025 in Kraft getreten ist und auch den Mitte Mai 2025 ausgeschiedenen Arbeitnehmer noch erfasst.

Müssen Vordienstzeiten auch von bereits ausgetretenen Arbeitnehmern angefordert werden?

Rechtlich gesehen ja, weil die KV-Neuregelung mit 1. Mai 2025 in Kraft getreten ist und auch den mit 10. Mai 2025 ausgeschiedenen Arbeitnehmer erfasst.

Wie können Vordienstzeit und Branchenerfahrung getrennt werden?

In Bezug auf den einzelnen Arbeitnehmer kann es entweder um eine Berücksichtigung von Branchenerfahrung (LG 4 bzw. 5) oder eine Anrechnung von Vordienstzeiten (in den LG 3, 2 und 1) gehen – beides gemeinsam kann niemals Thema sein.

Fangen Saisonmitarbeiter bei Wiedereintritt immer wieder im ersten Dienstjahr an?

Eine Anrechnung von Vordienstzeiten ist im Kollektivvertrag nur bei Fachkräften (ab LG 3) vorgesehen. Die Regel, dass bei Wiedereintritten in der Regel immer wieder im 1. Dienstjahr gestartet wird, bezieht sich auf Hilfskräfte (LG 5 und LG 4).

Wie werden Vordienstzeiten bei Corona-bedingten Unterbrechungen behandelt?

Da beim Wiedereintritt nach der Unterbrechung ein neues Dienstverhältnis vorliegt, ist die vorherige Dienstzeit „nur“ als Vordienstzeit zu werten. Beträgt die bei dem jetzigen Arbeitgeber zurückgelegte Vordienstzeit bereits drei oder mehr Jahre, sind fremde Vordienstzeiten nicht mehr anzurechnen.

Werden Vordienstzeiten bei langjährigen Mitarbeitern angerechnet?

Bei laufenden Beschäftigungszeiten handelt es sich begrifflich um keine Frage der „Vordienstzeitenanrechnung“, sondern um die Dienstzeit in der aktuellen Beschäftigung. Erfüllen die Vordienstzeiten aus früheren Dienstverhältnissen die vier Anrechnungsvoraussetzungen, sind diese bis zum Höchstausmaß von drei Jahren anzurechnen.

Werden bei einem Tätigkeitswechsel im bestehenden Dienstverhältnis die Dienstjahre angerechnet?

Im bestehenden Dienstverhältnis gehen bei Änderung des Tätigkeitsbereichs (beispielsweise Beförderung) die bisherigen Dienstjahre nicht verloren. Die im Dienstverhältnis gesammelte Dienstzeit wird dem Arbeitnehmer also nicht weggenommen. Dies ist nicht mit dem Fall einer Anrechnung von Vordienstzeiten aus einem früheren Dienstverhältnis zu verwechseln.

Wie ist eine Unterbrechung mit Wiedereinstellungszusage zu behandeln?

Eine Wiedereinstellungszusage bedeutet für sich allein nicht automatisch, dass alle Zeiten beim Wiedereintritt ins neue Dienstverhältnis „mitgenommen“ werden. Beim Wiedereintritt hat grundsätzlich eine Neubewertung der Vordienstzeiten zu erfolgen. Anders ist es, wenn der Arbeitgeber begleitend zur Wiedereinstellungszusage eine erweiterte Anrechnung von Vordienstzeiten zusagt.

Wie werden Vordienstzeiten bei einer Betriebsübergabe angerechnet?

Bei einem Betriebsübergang im Sinne des AVRAG werden die bei dem bisherigen Arbeitgeber zurückgelegten Zeiten rechtlich wie vollwertige eigene Dienstzeiten im fortlaufenden Dienstverhältnis gewertet. Die im Kollektivvertrag vorgesehenen Voraussetzungen für die Vordienstzeitenanrechnung sind daher nicht maßgeblich.

Welcher Stichtag gilt für künftige Vorrückungen nach erstmaliger Anrechnung von Vordienstzeiten?

Die erstmalige Anrechnung gemäß der neuen Rechtslage erfolgte mit 1. Mai 2025, weil erst zu diesem Zeitpunkt die KV-Änderungen in Kraft getreten sind. Die künftigen Vorrückungen richten sich aber nach dem Eintrittsdatum.

Kann eine Konditorlehre als Branchenerfahrung angerechnet werden, wenn die Person anschließend als Hilfskraft im Service arbeitet?

Die Beurteilung dieser Thematik ist sehr umstritten. Es gibt einige Befürworter für die Anerkennung als Branchenerfahrung. Soweit die Konditorlehre nicht in der Branche „Hotel- und Gastgewerbe“ absolviert wurde, zählt sie allerdings u.E. nicht als anrechenbare Branchenerfahrung.

Wie lässt sich die Branchenerfahrung nachweisen?

Als Nachweis eignen sich vor allem Dienstzeugnisse oder Versicherungsdatenauszüge, aus denen die Namen der früheren Arbeitgeber/innen ersichtlich sind und anhand des Firmen-A-Z (WKO) die Branche ermittelt werden kann.

Ist für die Branchenerfahrung der anwendbare Kollektivvertrag entscheidend oder kommt es auf die Tätigkeit an? Wie soll man diese Informationen in Erfahrung bringen (man erhält ja nicht immer aussagekräftige Dienstzeugnisse)?

Für die Branchenerfahrung kommt es nicht auf die individuelle Tätigkeit an, sondern darauf, dass die wie auch immer geartete Tätigkeit in der Hotel- und Gastgewerbe-Branche ausgeübt wurde. Dementsprechend ist entscheidend, ob das betreffende Unternehmen, in dem die Beschäftigung erfolgt (bzw. erfolgte) über eine Gewerbeberechtigung für das Hotel-/Gastgewerbe verfügt (bzw. verfügte). Beispiel: Von einer Handelskette betriebenes Restaurant. Es ist daher u.E. im Ergebnis auf die Anwendbarkeit des Hotel- und Gastgewerbe-Kollektivvertrages abzustellen (bei ausländischen Zeiten ist dies wohl fiktiv zu beurteilen, ob bei einer gleichartigen Beschäftigung im Inland der Hotel- und Gastgewerbe-KV anwendbar gewesen wäre).

Wenn jemand 10 Jahre in einer Kantine in einem Handelsbetrieb gekocht hat, ist das als Branchenerfahrung zu werten?

Nein, weil es für die Branchenerfahrung auf die Beschäftigung in der Branche „Hotel- und Gastgewerbe“ ankommt, nicht auf die individuelle Tätigkeit. Anders wäre es nur dann, wenn der Handelsbetrieb über eine eigene Gastroberechtigung verfügen würde (z.B. Speisenausgabe nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für Externe).

Zählen Zeiten in einer Werksküche in einem „fremden“ Kollektivvertrag als Branchenerfahrung?

Nein, weil es für die Branchenerfahrung auf die Beschäftigung in der Branche „Hotel- und Gastgewerbe“ ankommt, nicht auf die individuelle Tätigkeit.

Müssen die Branchenjahre dokumentiert werden?

Bei Personen, die als Hilfskräfte eingestellt werden (LG 4 oder 5), ist es für Zwecke der „Wartefrist“ von zehn Jahren Branchenerfahrung erforderlich, die Branchenjahre zu dokumentieren (mit Erfüllung der zehn Jahre Branchenerfahrung – egal ob im eigenen Unternehmen oder anderen Unternehmen im Inland oder Ausland – hat die Umstufung von LG 5 in LG 4 zu erfolgen).

Kann es vorkommen, dass eine gelernte Kraft zur Hilfskraft wird und daher nicht automatisch in LG 3 einzustufen ist? Falls dies möglich ist, zählen dann die als gelernte Kraft zurückgelegten Zeiten als Branchenerfahrung für die Hilfskraft-Einstufung?

Entscheidend ist, ob eine gelernte Kraft auch tatsächlich im „berufseinschlägigen Aufgabenbereich“ – also auf Basis der absolvierten Ausbildung – tätig ist (siehe die diesbezügliche Formulierung in LG 3). Dass eine gelernte Fachkraft zur Hilfskraft wird, ist daher durchaus denkbar. Beispiel: Ein gelernter Koch wird in einem Hotel nur für Hilfstätigkeiten oder in der Gartenbetreuung eingesetzt. Es ist dementsprechend keine Einstufung in die LG 3, sondern in die LG 5 (oder bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung in die LG 4) vorzunehmen. Die im Hotel- und Gastgewerbe zurückgelegten Fachkraftzeiten zählen selbstverständlich als Zeiten der Branchenerfahrung.

Sind Zeiten einer früheren Selbständigkeit in der Gastronomie anzurechnen, wenn der Arbeitnehmer jetzt Hilfstätigkeiten ausübt?

Der KV-Wortlaut ist nicht eindeutig. Einerseits spricht der KV bei der Grundsatzregel lediglich von „Branchenerfahrung im Hotel- und Gastgewerbe“, ohne nach dem Status (Angestellte, Arbeiter, Selbständige) zu unterscheiden. Andererseits ist bei der Zusammenrechnungs- und Aufrundungsregel im KV-Text ein impliziter Anhaltspunkt für die enge Auslegung enthalten: „… sofern diese in Summe mindestens einen Monat bei der/beim jeweiligen Arbeitgeber:in betragen“.

Angesichts der KV-Systematik vertritt die WKO die Ansicht, dass Zeiten der Selbständigkeit in der Gastronomie nicht als Zeiten der Branchenerfahrung (bei Hilfskräften) und auch nicht als Vordienstzeiten (in den LG 3, 2 und 1) angerechnet werden müssen. Da dies vermutlich in manchen Fällen im Ergebnis nicht sehr sachgerecht ist, bleibt natürlich erwägenswert, die selbständigen Zeiten dennoch (freiwillig) anzurechnen.

Müssen bei der Branchenerfahrung die Zeiten von Arbeitnehmer/innen, die immer wieder aus- und eintreten, auch als eigene Dienstzeiten berücksichtigt werden? Beispiel: Ein/e Arbeitnehmer/in war früher schon insgesamt 5 Jahre im Unternehmen beschäftigt und dann 1 Jahr in einem anderen Unternehmen, ehe er/sie wieder zurückkehrt. Startet er/sie nun bei der Wiedereinstellung im 1. oder im 6. Berufsjahr?

Bei Personen, die als Hilfskräfte eingestellt werden (LG 4 oder 5), gibt es keine Vordienstzeitenanrechnung, sondern lediglich die Hochstufung von LG 5 in LG 4 bei mindestens zehnjähriger Branchenerfahrung. Im genannten Beispiel ist der/die Arbeitnehmer/in daher im 1. Berufsjahr einzustufen (und zwar je nachdem, ob er zehnjährige Branchenerfahrung aufweist oder nicht, in der LG 4 oder LG 5).

Die Gewerkschaft ist angeblich der Meinung, dass auch bei Hilfskräften, die saisonbedingt immer wieder aus- und eintreten, Vordienstzeiten beim dem/derselben Arbeitgeber/in für die Dienstzeitstaffel anzurechnen sind. Ist diese Meinung zutreffend?

Die WKO sieht diese Beurteilung als nicht zutreffend an. Eine verpflichtende Anrechnung von Vordienstzeiten gibt es nach der KV-Systematik nur bei Personen, die als Fachkräfte eingestellt werden (ab LG 3), nicht hingegen bei Hilfskräften (LG 4 und 5).

Wenn eine Hilfskraft im 5. Bj. ist und 2 Jahre Branchenerfahrung in einem vorigen Betrieb hatte, muss man die 2 Jahre vormerken, damit sie 2 Jahre früher in LG 4 kommt?

Ja. Die zehnjährige Branchenerfahrung (zwecks Hochstufung von LG 5 in LG 4) umfasst auch Branchenzeiten in anderen Betrieben.

Zählen Zeiten einer fallweisen Beschäftigung zur Branchenerfahrung?

Ja, sofern sie in Summe je Arbeitgeber mindestens die Dauer eines Monats erreichen.

Wenn ein/e fallweise/r Beschäftigte/r immer wieder bei dem/derselben Arbeitgeber/in ist, ab wann hat er/sie die 10 Jahre Branchenerfahrung erreicht? Gilt ein Beschäftigungstag je Monat als ein ganzer Monat?

Nein, ein Einsatztag eines fallweise Beschäftigten zählt für die Branchenerfahrung nicht automatisch als ein voller Monat.

Eine Küchenhilfe, die am 30.04.2025 in LG 5/4. Jahr eingestuft ist, weist 17 Jahre Branchenerfahrung in einem anderen Gastronomiebetrieb auf. Sie wird daher ab 01.05.2025 in die LG 4 umgestuft. Bleibt der Stichtag für die Dienstjahre gleich oder ändert er sich auf den 1. Mai?

Der ursprüngliche Stichtag bleibt unverändert. Hier hat sich lediglich eine Umstufung in die Gruppe 4 ereignet, ohne Auswirkung auf künftige Vorrückungsstichtage.

Bekanntgabe bzw. Nachweis von Vordienstzeiten

Muss man als Arbeitgeber/in den/die Arbeitnehmer/in zur Bekanntgabe von Vordienstzeiten auffordern?

Grundsätzlich sieht der Kollektivvertrag für Neueintritte vor, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens am ersten Arbeitstag etwaige Vordienstzeiten bekanntzugeben hat. Da die Kenntnis von Vordienstzeiten für die Einstufung in das kollektivvertragliche Schema allerdings Grundvoraussetzung ist, geht die Rechtsprechung in diesem Fall von einer Fragepflicht (Holschuld) des Arbeitgebers aus. Dementsprechend hat der/die Arbeitgeber/in den/die Arbeitnehmer/in ausdrücklich nach Vordienstzeiten zu befragen (sofern sich Vordienstzeiten nicht bereits ohnehin aus Lebenslauf, Bewerbungsunterlagen etc. ergeben und daher eine Befragung überflüssig ist). Um etwaige spätere Diskussionen hintanzuhalten, empfiehlt es sich, die Aufforderung zur Bekanntgabe von Vordienstzeiten schriftlich auszugestalten. Zum Vorgehen bei bereits bestehenden Dienstverhältnissen siehe die folgenden Fragen bzw. Antworten.

Was muss der/die Arbeitgeber/in tun, um der Verpflichtung zur Aufforderung der Bekanntgabe der Vordienstzeiten nachzukommen (auch in Bezug auf eine GPLB)? Reicht z. B. eine dreimalige schriftliche Aufforderung?

Auf „Nummer sicher“ geht der/die Arbeitgeber/in in diesem Zusammenhang, wenn er/sie den/die Arbeitnehmer/in schriftlich zur Bekanntgabe von Vordienstzeiten samt entsprechendem Nachweis innerhalb der dafür kollektivvertraglich vorgesehenen Frist von vier Monaten auffordert und ihn/sie auf den sonstigen Verfall des Anspruchs auf Anrechnung – auch für die Zukunft – hinweist.

Muss den Arbeitnehmer/innen die Umstufung schriftlich mitgeteilt werden oder genügt der Ausweis auf dem Lohnzettel?

Schriftlichkeit ist nicht zwingend erforderlich (vgl. § 2 Abs. 6 AVRAG), um etwaige Unstimmigkeiten zu vermeiden, empfiehlt es sich aber im Sinne der Transparenz jedenfalls, die neue Einstufung/Einreihung schriftlich festzuhalten bzw. den Mitarbeiter/innen mitzuteilen (also beispielsweise durch Ausweis am Lohnzettel) oder noch besser von dem/der Arbeitnehmer/in auch unterschreiben zu lassen.

Wenn über dem KV liegende individuelle Löhne ausbezahlt werden, müssen diese auch „umgestellt“ bzw. dezidiert ausgewiesen werden, im Sinne von LG … + Überzahlung? Oder darf ein höherer individueller Lohn einfach weiterlaufen, ohne dass man dem/der Mitarbeiter/in eine explizit ausgewiesene Aufstellung vorlegt? Und muss ein neuer Vertrag ausgestellt werden?

Ein neuer Vertrag ist nicht notwendig. Auch ist eine schriftliche Mitteilung an den/die Arbeitnehmer/in nicht zwingend vorgesehen (vgl. § 2 Abs. 6 AVRAG). Allerdings empfiehlt es sich, um etwaige Unstimmigkeiten zu vermeiden, im Sinne der Transparenz jedenfalls, die neue Einstufung/Einreihung schriftlich festzuhalten bzw. den Mitarbeiter/innen mitzuteilen (siehe auch die vorherige Frage).

Werden dem/der Arbeitgeber/in Vordienstzeiten/Branchenerfahrungen im Rahmen von laufenden Dienstverhältnissen im September 2025 bekanntgegeben, muss diese/r ab Mai 2025 aufrollen, wenn sich Änderungen ergeben würden?

Ja, diese Vorgehensweise ist korrekt. Maßgeblich ist hier die mit 1. Mai 2025 in Kraft getretene Kollektivvertragsänderung. Werden Vordienstzeiten bzw. Branchenerfahrungen innerhalb der kollektivvertraglich vorgesehen Frist bis Ende September 2025 bekanntgegeben, so sind diese rückwirkend ab Mai 2025 zu berücksichtigen.

Wenn ein/e Arbeitgeber /in seine/ihre Arbeitnehmer/inen in laufenden Dienstverhältnissen erst im Juli 2025 zur Vorlage von Unterlagen auffordert, ab wann muss eine etwaige Anrechnung vorgenommen werden? Rückwirkend ab Mai 2025 oder erst ab (tatsächlicher) Vorlage?

So die Bekanntgabe bis längstens 30. September 2025 entsprechend erfolgt, ist eine Aufrollung ab Mai 2025 vorzunehmen (siehe hierzu auch vorstehende Frage bzw. Antwort).

Ab wann müssen Vordienstzeiten berücksichtigt werden, wenn der/die Arbeitgeber/in den/die Arbeitnehmer/in im Mai 2025 zur Bekanntgabe aufgefordert hat, diese/r die Vordienstzeiten aber erst im August 2025 bekannt gegeben hat?

Die Berücksichtigung hat rückwirkend ab Mai 2025 zu erfolgen.

Ein/e Arbeitnehmer/in ist mit 10.05.2025 ausgetreten, der/die Arbeitgeber/in hat ihn/sie bis zu diesem Zeitpunkt nicht aufgefordert, Vordienstzeiten bekanntzugeben. Muss er/sie die Vordienstzeiten auch von dem/der ausgetretenen Arbeitnehmer/in noch anfordern?

Rein rechtlich gesehen ja.

Muss der/die Arbeitgeber/in bereits beschäftigte Arbeitnehmer/innen schriftlich zur Bekanntgabe seiner/ihrer Vordienstzeiten auffordern? Gibt es ansonsten rechtliche Konsequenzen?

Ja, der/die Arbeitgeber/in ist (schon) aufgrund der kollektivvertraglichen Bestimmungen verpflichtet, die Arbeitnehmer/innen zur Bekanntgabe von Vordienstzeiten – so diese nicht schon vollständig und eindeutig im Unternehmen aufliegen – aufzufordern und auf den sonstigen Verfall des Anrechnungsanspruchs hinzuweisen. Auch wenn Schriftlichkeit dabei nicht zwingend erforderlich ist, ist diese dabei aus Beweisgründen jedenfalls zu empfehlen. Konsequenz einer nicht erfolgten Aufforderung zur Bekanntgabe wäre u.E. die Verpflichtung, Vordienstzeiten – bei einer späteren Bekanntgabe – auch rückwirkend noch in Ansatz bringen zu müssen.

Wie verhält sich die Aufforderung des Nachweises bei Saisonkräften, welche z.B. im Herbst abgemeldet und im Winter wieder angemeldet werden? Sind diese als Neueintritt zu behandeln? Muss der Arbeitnehmer nochmals auf den Nachweis hingewiesen werden?

Grundsätzlich sind Saisonkräfte nunmehr als „Neu-Eintritte“ zu beurteilen. Da allerdings in diesen Fällen i.d.R. davon auszugehen ist, dass sämtliche Unterlagen für eine korrekte Einstufung bereits im Unternehmen aufliegen, kann eine neuerliche Aufforderung unterbleiben.

„Sonderregelungen“ für Unterbrechungen/Saisonkräfte

Arbeitnehmer/innen im Saisonbetrieb werden in der Zwischensaison abgemeldet. Ob und wie müssen diese Unterbrechungen bei den Vordienstzeiten berücksichtigt werden?

Mit 1. Mai 2025 ist es zum Entfall der kollektivvertraglichen Unterbrechungs- bzw. Saisonregelungen gekommen. Bei Beendigungen und Wiedereintritten ab diesem Zeitpunkt sind – von einer Ausnahme abgesehen (siehe dazu nachfolgenden Hinweis) – frühere Beschäftigungszeiten nur noch als Branchenerfahrung bei Hilfskräften oder als facheinschlägige Vordienstzeiten bei gelernten Kräften anzurechnen. In beiden Fällen gilt es die „allgemeinen“ Voraussetzungen, so wie bei einem regulären Neu-Eintritt, zu erfüllen.

Eine Ausnahme kommt nur im Falle von langjährigen Arbeitnehmer/innen mit einer mindestens 20-jährigen Dienstzeit zu tragen, da auf diese Arbeitnehmer/innen weiterhin das alte Lohnsystem und damit u.a. auch die KV-Regelungen für Unterbrechungen/Saisonarbeitskräfte weiterhin anzuwenden ist. Achtung: Diese Ausnahmeregelung gilt NICHT für Wien und Burgenland.

Die Beurteilung, ob die aktuelle Unterbrechung der Zusammenrechnungsbestimmung entspricht, erfolgt dabei ebenfalls auf Basis der „alten“ KV-Bestimmungen. So dies nicht der Fall ist, ist – in Hinblick auf die Unterbrechungen – wie vorstehend ausgeführt vorzugehen.

Bestehendes Dienstverhältnis in einem Saisonbetrieb: Durch die alte Regelung, dass Saisonen mit angerechnet wurden, ist der/die Arbeitnehmer/in aktuell im 9. BJ eingestuft. Kommt es durch den Wegfall alter Anrechnungsbestimmungen zu einer Umstufung ab 01.05.2025 in ein geringeres Berufsjahr oder bleibt die bisherige Einstufung bestehen?

Mit Stichtag 1. Mai 2025 kommt es auch bei bestehenden Dienstverhältnissen zu einer Neubeurteilung der Einstufungen (sowohl in Hinblick auf die Lohngruppen als auch die Dienstjahre). Es kann daher, insbesondere bedingt durch den Entfall der Unterbrechungs- und Zusammenrechnungsregel, zu einem Verlust von Dienstjahren kommen. Gemäß den kollektivvertraglichen Vorgaben darf dies allerdings zu keiner Verschlechterung der individuellen Entlohnung führen.

Wie wirkt sich die Übergangsregelung bei Arbeitnehmer/innen mit mehr als 20 Jahren im bestehenden Dienstverhältnis (ohne Unterbrechung) auf die Einstufung im Lohnsystem aus?

So es im laufenden Dienstverhältnis zu keiner Unterbrechung gekommen ist bzw. kommt, hat die einschlägige Übergangsbestimmung (Sonderregelung für Unterbrechungen) keine Relevanz.

Sonstige Fragen zum KV Hotel- und Gastgewerbe

Gehört die Fehlgeldentschädigung in die Sonderzahlung?

Die entscheidende Vorfrage ist vor allem, ob eine Fehlgeldentschädigung als Entgelt zählt (oder allenfalls als „bloßer“ Aufwandsersatz). Nach der – soweit ersichtlich – überwiegenden Rechtsansicht werden Fehlgeldentschädigungen i.d.R. als Entgelt angesehen, sofern sie unabhängig von konkreten Fehlbeständen gewährt werden. Betrachtet man Fehlgeldentschädigungen in diesem Sinn als Entgeltbestandteil, fallen sie mangels gegenteiliger KV-Definition in den Begriff „Gehalt“ bzw. „Lohn“, sodass sie in die Sonderzahlungen einzuberechnen sind.

Ist es egal wie oft der/die fallweise Beschäftigte schon beschäftigt war, damit die Probezeit nicht entfällt? Oder darf er nur einmal beschäftigt gewesen sein?

Im Kollektivvertrag ist in Bezug auf den Nichtentfall der Probezeit keine zahlenmäßige Begrenzung vorgesehen, wie oft jemand als fallweise Beschäftigter tätig werden darf.

Wenn jemand in den letzten 12 Monaten mehrmals fallweise beschäftigt war, gibt es dann noch den Probemonat?

Ja.

Muss man fallweise Beschäftigungen auch beim Anspruch für das Jubiläumsgeld berücksichtigen? Muss ich Dienstzeiten tageweise berücksichtigen? Oder gibt es da auch eine Hochrechnung auf einen ganzen Monat?

Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils 12 Monate aufweisen, sind für das Ausmaß des Jubiläumsgeldes im KV Hotel- und Gastgewerbe zusammenzurechnen. Fallweise Beschäftigungen sind daher für das Jubiläumsgeld zu berücksichtigen, führen aber naturgemäß durch ihre jeweils nur kurze Dauer nur sehr schwer zur Erfüllung der für ein Jubiläumsgeld erforderlichen Dienstzeit. Die Dienstzeiten sind beim Jubiläumsgeld prinzipiell tagesgenau zu berücksichtigen (keine Hochrechnung eines Beschäftigungstages auf einen ganzen Monat).

Haben Sie Fragen? Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Wir sind gerne für Sie da.

Ihr Ansprechpartner: